一、什么是三項制度改革

三項制度改革，指國務(wù)院針對國企的三項制度改革：勞動(dòng)，人事，分配。改革的內容是 “員工能進(jìn)能出”，伴隨國企轉型，國企中的人員也經(jīng)歷著(zhù)勞動(dòng)轉型，分配制度改革，效率與公平的雙重挑戰，干部能上能下。

二、為什么國企三項制度需要改革

 中共中央、國務(wù)院出臺的深化國有企業(yè)改革綱領(lǐng)性文件《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》（中發(fā)〔2015〕22號）中，明確提出“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的改革目標及改革具體措施。

深化國有企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度改革（三項制度改革）是國有企業(yè)應對市場(chǎng)競爭的必然選擇，也是積極落實(shí)國有企業(yè)改革三年行動(dòng)、“雙百行動(dòng)”綜合改革方案的重要舉措，對完善國有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，建立健全現代企業(yè)制度，推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

三、浩睿方案

三項制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的根本制度，也是一場(chǎng)觸動(dòng)根本利益格局的改革。我們的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)不僅僅是如何實(shí)現“能上”、“能進(jìn)”、“能增”，而是更加側重于如何破解“能下”、“能出”、“能減”的問(wèn)題。

1.市場(chǎng)化選人用人與退出機制破解管理人員“能下”的問(wèn)題。

國有企業(yè)管理人員“能下”的問(wèn)題是三項制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。在新一輪國企改革浪潮中，隨著(zhù)國企市場(chǎng)化程度不斷提高，企業(yè)內部管理人員任期“終身制”的現象應該從根本上解決，國有企業(yè)建立“能者上、庸者下、平者讓”的管理機制。因此，建立市場(chǎng)為導向的選人用人機制，并將“能下”的問(wèn)題放在重中之重。

（1）大力推進(jìn)任期制和契約化管理。建立職業(yè)經(jīng)理人制度當前，能夠有效實(shí)現管理人員“能上”又“能下”的市場(chǎng)化選人用人機制則是任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人制度。值得注意的是，法人治理結構相對健全、市場(chǎng)化程度較高、決策執行監督機制相對完善、董事會(huì )相關(guān)權利有效落實(shí)的國有企業(yè)，才能優(yōu)先建立職業(yè)經(jīng)理人制度。否則，建議先推進(jìn)任期制和契約化管理，后期待相關(guān)條件具備后再擇機建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

（2）建立市場(chǎng)化退出機制。只有建立完善的市場(chǎng)化退出機制，才能暢通“能下”的渠道，才有機會(huì )真正實(shí)現“真下”。管理人員的“能下”不僅體現在職位調整，也涉及到解除（終止）聘任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。

那么，如何設定科學(xué)合理的退出依據，做到“如何下”；二是如何讓市場(chǎng)化退出機制嚴格落地，做到“真正下”。

思路如下：

（1）建立完善的績(jì)效考核體系，做到管理人員考核清晰化首先是考核內容和指標清晰化。針對任期制和契約化管理經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人，應當在上崗之時(shí)簽訂崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)等，明確考核內容和指標，即“上”與“下”的依據。其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契約化管理經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人均實(shí)行年度考核和任期考核，主要實(shí)行“定量與定性相結合、以定量為主”的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，可以增加包括政治素養、職業(yè)素養等在內的綜合考核評價(jià)。

（2）暢通“能下”管道，實(shí)現獎懲淘汰例行化實(shí)現管理人員的“真正下”，在明確“如何下”的情形之后，需要通過(guò)剛性考核、剛性?xún)冬F加大“下”的執行力度，打通“能下”管道，實(shí)現獎懲淘汰例行化。讓“能上”、“能下”形成常態(tài)化激勵，才能更加有效激發(fā)管理人員活力。

2.市場(chǎng)化用工制度破解員工“能出”的問(wèn)題。

在員工“能進(jìn)能出”的問(wèn)題上，則需要建立健全以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場(chǎng)化用工制度。另外，需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面來(lái)落實(shí)“能出”。

（1）以崗位管理為基礎，注重定崗定編效能化，避免因量多而“出”，應創(chuàng )新勞動(dòng)用工機制，提升用工效率，進(jìn)而在競爭環(huán)境中有效提升企業(yè)效益。因此，需要根據企業(yè)發(fā)展戰略目標，合理分解至部門(mén)和崗位上，進(jìn)而合理確定用工總量，實(shí)現定崗定編效能化，避免多余的員工“進(jìn)”，切實(shí)做到人員精簡(jiǎn)。

（2）健全員工退出機制，暢通“出”的通道，實(shí)現科學(xué)“出”，落實(shí)員工科學(xué)合理地“出”，需要逐步建立健全員工退出機制。首先從“進(jìn)”口優(yōu)化用工管理，引進(jìn)人才，切實(shí)做到人員高效；其次加強合同管理，明確崗位職責和績(jì)效考核，為退出做好制度基礎；第三拓寬“出口”端，在合同中明確規定員工任期，打破終身限制。

 3、市場(chǎng)化薪酬分配機制破解收入“能減”問(wèn)題。

主要通過(guò)建立經(jīng)濟效益與勞動(dòng)生產(chǎn)效率相掛鉤的分配機制來(lái)解決，即增強收入分配的外部競爭性與內部公平性。在這里重點(diǎn)要考慮的是要增強外部競爭性，則需要實(shí)現薪酬水平市場(chǎng)化，要實(shí)現內部公平性，則需要實(shí)現工資福利差異化。薪酬水平市場(chǎng)化要充分體現人才的市場(chǎng)價(jià)值，實(shí)現與同類(lèi)企業(yè)平均水平、行業(yè)平均水平、同地區平均水平的比較，堅持市場(chǎng)驅動(dòng)、與績(jì)效考核緊密掛鉤，打破高水平的“大鍋飯”，根據市場(chǎng)化標準、績(jì)效考核結果等做到合理“減”。工資福利差異化是要綜合考慮崗位價(jià)值、個(gè)人績(jì)效、企業(yè)績(jì)效等內容，根據不同的價(jià)值貢獻度和績(jì)效水平給予不同的工資福利，實(shí)現內部人員的公平性。同時(shí)，在個(gè)人崗位價(jià)值貢獻度低、個(gè)人績(jì)效和能力表現不好、企業(yè)績(jì)效不好的情況下，個(gè)人工資福利做到合理“減”。

圖3-1 三項制度改革方案

四、三項制度體系優(yōu)化價(jià)值

三項制度改革對于完善國有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制，推動(dòng)國企高質(zhì)量發(fā)展，增強國有經(jīng)濟競爭力具有重要意義。不僅是國家相關(guān)文件推行的改革要求，同時(shí)也是深化供給側改革的基礎。